Tänään luennon aiheena olivat johtamisajattelun kehittyminen ja johtamisajattelun merkittävimmät teoriat. Luennoitsija mainitsikin heti luennon alussa, että tulisimme käsittelemään vain ”pintapuolisesti” edellä mainittuja teemoja. Tämä onkin ymmärrettävää, sillä onhan johtaminen käsitteenä hyvin vanha ja laaja. Erilaiset tutkimukset ihmisten käyttäytymisestä ja siihen vaikuttamisesta ovatkin synnyttäneet monia johtamistyylejä, jotka ovat olleet vuorotellen ”muodissa”. Huomioimisen arvoista on myös se, että uudet tavat johtaa ihmisiä eivät ole korvanneet vanhoja johtamistapoja. Johtamisen ”kenttä” onkin tämän takia hyvin laaja, ja välillä hieman sekava, jossa samalla eri johtamisen metodit/tyylit kamppailevat paremmuudestaan.

Yhteiskunnan teollistumisen myötä suurin osa ihmisten työpaikoista siirtyi maatiloilta tehtaisiin, jonka takia ennen maata viljelleet ihmiset joutuivat uuden tilanteen eteen. Heidän tuli oppia käyttämään sellaisia laitteita, joista heillä ei ollut aikaisempaa kokemusta. Tieteellistä liikkeenjohtoa kannattaneet henkilöt näkivätkin tällaisen kouluttamattoman työvoiman vain tehtaan/koneiston osina, joiden työskentelymotivaatioon voitiin vaikuttaa rahalla. Jokaiselle koneiston osalle luotiin/mitattiin omat minimivaatimukset, jotka tuli saavuttaa. Ihmisten palkat paranivat sitä mukaa, kun he saavuttivat ja ylittivät nämä vaatimukset. Johtajien tehtävänä nähtiinkin vain näiden tehtaan ”osien” valvominen ja ohjeistaminen. Minun mielestä tämä Taylorismiksi kutsuttu johtamistapa on hyvin vanhanaikainen, ja ihmisten paremman koulutustason takia aikansa elänyt. Joitakin ”vivahteita” tästä tyylistä kuitenkin ilmenee eri työpaikoilla. Onhan esimerkiksi joillakin päivittäistavarakaupoilla työntekijöitä, jotka hoitavat varastoja samalla, kun toiset päivystävät kassoilla. Samalla johtajienkin työroolista on tullut ”maanläheisempää”. Esimerkiksi meillä Suomalaisessa Kirjakaupassa kauppias oli yhtä lailla meidän ”tavallisten” työntekijöiden kanssa myymälän puolella tai varastossa tekemässä töitä.

Tämän jälkeen luento siirtyi käsittelemään ihmissuhdekoulukunnan tapaa ymmärtää hyvän johtamisen ”tyylit”. Oletus siitä, että ihmisiä motivoivat enemmän heidän henkilökohtaiset tarpeet kuin raha sai merkittävää huomiota johtamista tutkineiden tutkijoiden keskuudessa. Yksitoikkoinen työ nähtiin ihmisten työmotivaation alentajana, jota pyrittiin parantamaan työnkuvan monipuolistamisella. Muutenkin työntekijöitä alettiin ymmärtää enemmän yksilöinä kuin jonkun suuremman ”asian” osina. Itse henkilökohtaisesti uskon myös siihen, että monipuolisempi/haastavampi työ varmasti motivoi ihmisiä enemmän kuin samojen rutiinien toistaminen. Huomasin tämän itsekin. Pidemmän päälle tilausten purkaminen ja niiden kirjaaminen varaston saldoihin alkoi olla aika ”puuduttavaa”. Ihmissuhteisiin perustuva tapa johtaa työntekijöitä on varmasti myös tuonut pomot lähemmäksi alaisiaan, joka puolestaan on parantanut heidän välisiä vuorovaikutussuhteita. Hyvän johtajan tulisikin aina olla alaistensa saavutettavissa, jotta tiedon välittyminen olisi nopeampaa organisaation sisällä. Tiivistetysti voidaankin todeta, että johtaminen on muuttunut ajan myötä mitattavien asioiden saavuttamisesta enemmän muutosten hallitsemiseksi. Nykyään yrityksissä varmasti ollaan enemmän kiinnostuneita muutosprosessien johtamisesta ja tietyn laadun takaamisesta, kuin ihmisten työsuoritusten tarkkailusta. Tähän voi syynä olla se, että koulutettua työvoimaa on nykyään enemmän tarjolla, kuin ennen. Tämä on tietenkin vain minun käsitys asiasta.

Oli tavallaan lohduttavaa huomata, että minulle oli kuitenkin jäänyt joitakin johtamisteorioita(taylorismi) mieleen ammattikorkeakoulun luennoilta. Harmi sinänsä, että nekin vähäiset luennot tuli silloin vain ”nukuttua”, joten ei näillä minun pohjatiedoilla pitkälle vielä päästä tällä kurssilla. Pitää kuitenkin toivoa, että näitä ahaa-elämyksiä tulisi kurssin aikana lisää. Niistä voi olla vielä jatkossa hyötyä.