Tänään olikin sitten vuorossa kurssin viimeinen luento, joka käsitteli erilaisia organisaatiorakenteiden malleja ja vallan suhdetta organisaatiossa tehtäviin päätöksiin. Psykologia ei tällä kertaa ollut niin suuressa roolissa luennon teemoissa, mitä se on muilla luennoilla ollut. Mielestäni nyt tarkastelimme enemmänkin ihmisten välisiä suhteita, kuin heidän käyttäytymiseen vaikuttavia tekijöitä. Minun oma käsitykseni vallasta ennen tätä luentoa oli, että joillakin ihmisillä on asemansa puolesta valtasuhde toisiin ihmisiin, ja että se ilmenee vuorovaikutuksen kautta. Jotain tämän tyylistä tuli joskus ammattikorkeassa opittua. Tärkeintä on kuitenkin muistaa, että valta ei ole pelkästään pakottamista vaan se voi olla myös johdettaviin vaikuttamista. Oikeastaan pakottamisen pitäisi olla vallan ”viimeinen” käyttömuoto. Tätä myös luennoitsija painotti luennon alussa.

Kuten jo alussa mainitsin, valta voi perustua johonkin asemaan. Tästä esimerkkinä voivatkin olla yritysten johtajat, perustajat ja omistajat, jotka ovat tavallisten työntekijöiden ”yläpuolella”. Johtajilla on organisaation sisällä oikeus päättää, mitä heidän alaiset tekevät, ja samalla he päättävät yrityksen strategioista tulevaisuutta silmällä pitäen. Meillä Suomalaisessa Kirjakaupassa kauppias teki jokaiselle työntekijälle päivän tavoitemyynnit, ja hän muutenkin ohjeisti muita päivittäisten toimintojen tekemisessä. Kukaan työntekijöistä ei ainakaan minun kuullen kyseenalaistanut hänen toimintatapaansa, vaan kauppiaan ohjeita noudatettiin hyvinkin kuuliaisesti. Epävarmuus on myös yksi tekijä, joka voi synnyttää joillekin ihmisille valta-aseman muihin nähden. Henkilö, joka pystyy hallitsemaan vaikeina aikoina epävarmuutta/sekaannusta saa ryhmässä johtajan ”statuksen”. Tällaisen ilmiön voi muun muassa havaita koulun ryhmätöitä tehtäessä. Tehtävän aiheen parhaiten hallitsevasta opiskelijasta tulee ”ryhmänvetäjä”, koska hänen kykyjensä avulla ryhmätyö saadaan vietyä loppuun. Tästä voi siis vetää johtopäätöksen, että tieto ja kokemus nostavat ihmisiä muiden ”yläpuolelle”. Eli siis lisäävät valtaa.

Miten sitten johtajat käyttävät valtaansa? Nykyään organisaatiossa on ”muodissa” vallan hajauttaminen eri tahoille, jonka tarkoituksena on sitouttaa eri yhteisöt organisaation päätöksentekoon. Yritykset ovatkin nykyään hyvin ”monitahoisia”, joka on vähentänyt vallan ”keskittymistä” yhdelle ihmiselle. Mitä enemmän ihmiset tuntevat olevansa vastuussa jostakin, sitä enemmän he myös sitoutuvat siihen. Tämä onkin mielestäni hajautetun vallan etuja. Kasvava välimatka johtajan ja johdettavien välillä on myös tuonut omat haasteensa johtamiseen. Miten tarkkailla sellaisia ihmisiä, jotka eivät ole fyysisesti kanssasi samassa tilassa? Elektroniikan kehittymisen myötä työntekijöiden tekemisiä on alettu valvomaan kameroiden ja laskettavissa olevien tilastojen avulla. Pomot pystyvät jatkuvasti seuraamaan omasta työhuoneestaan, miten työntekijät asioitaan hoitavat. Tässä jatkuvassa valvonnassa kiteytyykin mielestäni hyvin johtajien ja heidän alaisten välinen valta-asettelu, sillä valvonta on vain yksipuolista.  Ehkä tämä myös tekee suurissa yrityksissä johtajat ”kasvottomiksi” muihin yrityksen osiin nähden, joka antaa johtajista tämän takia eräänlaisen ”elämää suuremman” -kuvan. Viimeisenä asiana vallasta luennoitsija kertoi, miten se näkyy suomalaisessa johtamistyylissä. Meidän yritysmaailmassa kuulemma kaikki yrityksen jäsenet ovat vastuussa jollekin taholle. Työntekijät ovat vastuussa toisilleen, ja tietenkin myös johdolle. Samalla johto on myös vastuussa taloudellisesta menestymisestä sekä työntekijöille, että myös yrityksen hallitukselle ja osakkeenomistajille. Edellä mainitusta kuviosta käytettiin termiä ”kaksoisrooli”. Minun mielestä tämä ”kaksoisrooli” -asetelma näkyy selkeimmin Suomessa, mutta ihan varmasti myös muissakin maissa tämä kyseinen asetelma on olemassa.

Ennen vierailevan professorin osuutta kerkesimme vielä käymään läpi kontingenssiteorian tarkoitusta. Kyseisestä teoriasta olinkin joskus kuullut aikaisemmin, mutta sen ”tarkoituksesta” en kyllä muistanut mitään. Tämä ei tietenkään tullut yllätyksenä. Ymmärtääkseni Ideana kontingenssiteoriassa on se, että on olemassa erilaisia yrityksen toimintaan vaikuttavia sisäisiä ja ulkoisia ”voimia”, joihin samalla yrityksen tulee sopeutua. Luennoitsija oli listannut kolme yrityksen toimintaan vaikuttavaa kontingenssia, jotka olivat: ympäristö, koko ja teknologia. Olen muistaakseni jossakin kuullut, että mitä pienempi organisaatio on, sitä paremmin se pystyy mukautumaan toimintaympäristön muutoksiin. Isommat organisaatiot taas toimivat paremmin vakaassa ympäristössä, ja ne yleensä sopeutuvat hitaasti muutoksiin. Edellä mainitusta voivat olla esimerkkinä suuret ruokakaupat, joiden toimintaympäristössä tuskin tapahtuu paljoa muutoksia. Elintarvikkeiden kysynnässä tulee tuskin koskaan tapahtumaan mitään suuria ”heilahduksia”. Tämän takia suuret yritykset ovatkin hyvin mekaanisia ja ”tayloristia”, eli jokaisella organisaation osalla on oma ennalta määritelty tehtävä. Pointtina tässä kyseisessä kontingenssiteoriassa on kuitenkin se, että mitä suuremmasta/mekaanisemmasta organisaatiosta on kyse, sitä huonommin se pystyy toimimaan muuttuvassa ympäristössä raskaan rakenteensa takia.  Ehkä siis tämän takia nykyään juuri pienet ihmisten ”älyyn/sisäiseen pääomaan” perustuvat yritykset, kuten Jolla ja Rovio valtaavat markkinoita.

Vielä muutama sananen luottamuksesta esimiestyössä ennen, kuin pistämme kurssin pakettiin. Luottamus on hyvin tärkeä asia ihan arkipäivän elämässä, mutta yritysmaailmassa se varmasti korostuu entisestään. Itse käsitteestä ”luottamus” vieraileva professori oli listannut monia kauniita merkityksiä, kuten: Kovin hauras, suuri olotila ja tunneperäinen liima. Tämä menee kyllä taas psykologian puolelle, mutta luottamus tosiaan saa merkityksensä juuri ihmisten välisessä vuorovaikutuksessa. Mitä vahvemmin me luotamme toisiimme, sitä enemmän me myös uskallamme antaa vastuuta muille. Tämä myös vähentää valvonnan määrää, joka voi taas johtaa innostavan ja vapaan ilmapiirin syntymiseen työpaikoilla!

Näin jälkikäteen ajateltuna tuntuu, että tämä kurssi meni todella nopeasti. Kurssin aikana opin paremmin ymmärtämään, että johtajan tehtäviin ei pelkästään kuulu yrityksen edustaminen. Myös psykologian valtava ”määrä” johtamistyössä tuli minulle yllätyksenä. Minusta jopa välillä tuntui siltä, että olisin jossain psykologian laitoksen järjestämällä kurssilla. Tämä ehkä kertoo siitä, että luennot sisälsivät niin paljon kaikkia psykologiaan liittyviä termejä! Uskon kuitenkin kovasti, että tämä kurssi kehitti minun psykologista silmää.